(网经社讯)“共享员工”在疫情催生下变得格外火热，不仅促进了闲置员工再利用，还缓解了疫情对企业、员工所带来的经济冲击，但也因用工规范性等话题引发不少争议。7月22日，人力资源和社会保障部行风办负责人吴礼舵提到，原用人单位和借调单位均不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。（详见专题：https://www.100ec.cn/zt/yqgxyg/）
据新华社报道，吴礼舵在国新办22日举行的国务院政策例行吹风会上说，疫情期间，一些缺工的企业和一些尚未复工复产的企业之间实行了“共享用工”，实际上就是企业之间进行的员工调剂，一定程度上促进了人力资源配置效率。为了有序加以规范，人力资源和社会保障部发布了政策口径，对开展“共享用工”模式加以指导。
吴礼舵说，政策明确了“共享用工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。
他说，“共享用工”合作企业之间可通过签订民事协议明确双方权利义务。原用人单位不得以盈利为目的借出员工。下一步，人力资源和社会保障部将继续跟踪了解“共享用工”发展情况，同时督促各地加强对企业“共享用工”的指导和服务，促进“共享用工”规范有序。
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解读一：盒马上线共享员工平台 疫情后下一步如何走？
今年2月初，盒马率先发起“共享员工”活动，联合联合云海肴在全国众多餐饮品牌，宣布达成 “共享员工”合作模式。餐饮、酒店、影院、商超、汽车租赁在内的多个企业加入其中，超过3000名共享员工加入盒马。
盒马方面曾表示，平台将通过数字化的方式，尝试将共享机制常态化，提升供需对接效率，惠及更多的企业和消费者。
疫情期间，京东、苏宁、生鲜传奇、沃尔玛、联想等企业也相继跟进，推出类似的“共享员工”举措。
“互联网+和平台经济是就业的重要支撑，疫情之下，员工共享的形式平衡了人力资源，提高了个体收入。支持发展共享用工、就业保障平台，为灵活就业者提供就业和社保线上服务已成为发展数字经济新业态的新要求。”网经社电子商务研究中心生活服务电商分析师陈礼腾曾表示。
6月18日，有媒体报道称，在盒马鲜生门店发现熟悉的共享员工临时工牌再次被佩戴。盒马在北京已经重启共享员工，盒马共享员工平台也首次上线。
盒马共享员工表示，盒马共享员工平台在内部先行推广，工资也是由盒马支付。
据了解,盒马共享员工平台面向全社会开放年满18岁有意向的待业人员即可申请加入。提供核酸检测合格证明，经过面试、培训、确认劳务合同，以及防疫防护措施规范培训合格后，方可上岗。拣货员、配送员是当前急需工种。
但针对企业对共享员工规范性问题上，网经社电子商务研究中心特约研究员、北京志霖律师事务所副主任赵占领曾表示，“共享员工”虽然并非法律术语，但其性质从法律上而言是合法的，可以效仿，但应注意工伤、社保等法律风险。第三方主体在签署合作协议时，尽可能地详细约定各方的权利义务，特别是工伤、社保等问题的责任归属，以最大限度保护各方权益，避免产生纠纷后无据可依。
因此，对共享员工权益保障问题，也是盒马共享员工平台未来发展过程中需要规范内容。
解读二：共享员工是互惠共赢的用工模式 实际操作中存五大法律风险
“‘共享员工’，是指一切企业受疫情影响暂时难以复工，在尊重员工意愿的前提下，通过员工“共享”给其他急需用工的企业使用，在减轻自身工资支付压力的同时，帮助其他企业缓解用工需求，从而实现互惠共赢的一种用工模式。在法律层面的界定，属于员工借用的法律关系，用人单位之间通过签订合作协议或三方协议的方式，在不改变劳动关系的前提下，将一个单位的员工在一定时间内借用到另一单位，仍由原用人单位对该员工承担劳动合同法上义务的用功模式。”网经社电子商务研究中心特约研究员、浙江六和律师事务所彭世君律师认为。
2020年2月21日，人社部在27问解答中，明确认可了不以营利为目的“共享用工”模式。虽然国家认可了“共享用工”模式，但在实际操作过程中还是存在风险。对此，网经社电子商务研究中心特约研究员、浙江六和律师事务所彭世君律师认为例举了五大法律风险：
第一、可能认定为劳动关系的风险
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
因此，实际用工单位一定要注意上述人员的借用，借用前应与上述人员的用工单位协商一直，取得上述人员的同意，三方共同签订“共享员工”协议，明确目标岗位、共享期间、劳动报酬、社保、住房公积金、工伤责任等问题。
第二、认定违法劳务派遣的风险
《劳动合同法》第57条的规定，“……经营劳动派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可……未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时，人社部的解答也明确了只有不以营利为目的的借调才被认可为“共享员工”模式。
如若外派用人单位收取管理费用进行营利的，就可能被认定违法劳务派遣。因此，签订合作协议或三方协议时避免出现“劳务派遣”的字样，且不得收取任何管理费用，共享期间结束后立即召回外派员工。
第三、工伤、工亡安全责任风险
人社部的解答已经明确工伤、工亡还是需要由外派单位承担，因此工伤的申请也是由外派单位负责的。因此，在合作协议或三方协议中，出现工伤、工亡情况，实际用人单位需要承担相应的补偿责任也予以明确。
第四、工资未及时支付的风险
“共享员工”的用工模式不改变原劳动关系，故工资的发放仍应由外派单位来进行发放，而不是由实际用人单位进行发放。如若员工因工资拖延支付提起解除，外派单位仍需承担相应的法律责任。因此，外派单位一定要及时与实际用人单位对账结算，确保“共享员工”工资的及时发放。
第五、“共享员工”违规违纪处理的风险
“共享员工”在实际用人单位出现违反实际用人单位的规章制度，外派单位能否就此直接解除改员工？
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在司法实践中，用人单位需要证明规章制度的存在且告知过员工，履行相应程序之后才能进行解除。在上述情况下，“共享员工”没有违反实际劳动关系用人单位的规章制度，如若直接进行解除，本人认可很有可能认定为违法解除。
因此，建议最好签订三方协议，明确“共享员工”认可一旦违反实际用人单位的规章制度，实际劳动关系的用人单位有权以此解除。同时，“共享员工”在实际用人单位上岗之前，实际用人单位应进行规章制度的告知和培训。
专家：共享员工模式仍需持续探索
“员工共享并不适合专业性高的行业。正常营业期间不会可能有富裕人力可以‘共享’，因此，行业需要不断探索适合普通情况下的员工共享模式才能迎合未来的发展需求。”网经社电子商务研究中心生活服务电商分析师陈礼腾表示。
网经社电子商务研究中心特约研究员、北京盈科（杭州）律师事务所股权高级合伙人黄伟表示，从大环境看，“共享员工”与近两年被反复提及的灵活用工理念出于同源，这是在互联网的大背景下，通过数据、管理等有效方式最大程度地调动社会劳动力资源，解决用工难的手段。这种方式虽然在试图规避劳动用工关系的风险，但总的来说，在现有的劳动合同法框架体系内，法律风险还是存在的。
黄伟进一步表示，目前，劳动合同法已经就“非全日制用工”“劳务派遣”等灵活用工形式作出了相应法律规定；同时社会保险法、工伤保险条例也对灵活用工的社保缴纳、工伤认定、工伤赔偿等作出了规定，但是在越来越多的新模式出现的情况下，我国的法律法规能否有效跟进，也考验着立法部门的智慧。
